Heb je een job waar de sociale relaties een belangrijke rol spelen? Of sta je op het punt om een actieve rol te spelen als HR-manager, als Industrial Relations Manager, als HR Business Partner of als productieverantwoordelijke?

Verloopt het sociaal klimaat in je organisatie naar wens? Draagt het sociaal overleg bij tot betere beslissingen? Zo niet, zie je in dat het niet "allemaal de schuld van de vakbonden" is? Wil je je kostbare tijd investeren in verandering? Wil je uit de tunnelvisie stappen?

Dan kan je de volgende vragen stellen:

• "What's my legacy?" Wat wil ik bereiken met het sociaal overleg en wat zijn mijn KPI?
• Zijn het sociaal klimaat en de kwaliteit van het sociaal overleg in mijn organisatie vandaag beter dan een jaar geleden?
• Heb ik een idee hoeveel mijn organisatie investeert in het sociaal overleg en kan ik met dezelfde middelen een beter resultaat bereiken? Variante: hoeveel tijd besteed ik aan het sociaal overleg? Kan ik die tijd niet beter besteden aan iets anders?
• Wil ik voortdurend verplicht worden om achteruit te kijken en bezig zijn met "the shit of yesterday" (Peter Hinssen) of wil ik met de sociale partners de toekomst voorbereiden?
• Wat zijn de sterke punten in het sociaal overleg in mijn organisatie? Hoe kan ik die versterken en de zwakheden corrigeren?
• Wat is het meest rationele? Zich neerleggen bij de situatie of zich inspannen om de situatie te veranderen? Verder doen zoals ik vroeger deed of mijn voorganger deed of een nieuwe leest proberen?
• Waarom moet ik er vandaag aan beginnen en niet morgen?

Besluit: breng uw competenties in kaart en zie wat je te doen staat:

.

Door Paul Soete

De sluiting van Renault Vilvoorde in 1997 was de aanleiding voor de wet-Renault over de rechten van werknemers bij een herstructurering. De wet is aan herstructurering toe. Ook waarom bedrijfssites zo lang leeg of amper bezet achterblijven, verdient aandacht in het debat.

Le statut protecteur de délégué syndical rend-il « intouchable » et autorise-il, sous couvert d’action syndicale, tous les comportements ? Réponse négative de la Cour de cassation française. Les comportements agressifs et le harcèlement contre des dirigeants d'entreprise peuvent justifier une condamnation pénale.