Manou Doutrepont (september 2017)

 

Het komt zelden voor in de praktijk, misschien enkele keren per jaar in gans België. In zijn hervormingsplannen wenst Macron het referendum een grotere plaats te geven in de sociale democratie. De literatuur hierover is zeldzaam. Gesprekken hierover zijn meer gebaseerd op veronderstellingen dan op feiten en cijfers. Het referendum is weinig gekend en eigen-aardig.

De definitie die wij voorstellen in het kader van sociale relaties luist: een referendum is een rechtstreekse en algemene raadpleging van de werknemers die alle betrokken partijen samen organiseren om door stemming een einde te stellen aan een conflict.

Voor een goed begrip, de term referendum lijkt o.i. de meest gepaste voor de raadpleging op gezamenlijk initiatief van werkgever en vakbonden samen. Een sociale bemiddelaar kan een referendum voorstellen aan de werkgever en vakbonden maar mag het niet uit eigen beweging organiseren.[i]

Het woord komt dikwijls voor wanneer vakbonden hun achterban raadplegen, maar wij zijn gewonnen om hiervoor de term raadpleging of consultatie te gebruiken. Het is een kwestie van afspraak. De bevraging van de werknemers door de werkgever is dan een enquête en levert alleen maar informatie. Wanneer enkele werknemers zelf het initiatief nemen om hun collegas te bevragen dan heeft het resultaat het karakter van een petitie.

Het referendum neemt een aparte plaats in de werknemersinspraak:

  1. Het is zoals gezegd een rechtstreekse bevraging van de werknemers, d.i. apart van de indirecte inspraak of sociaal overleg tussen werkgever en vakbonden, dus zonder een rol te geven aan werknemersvertegenwoordigers om de stem van de werkvloer te laten horen.
  2. Het is algemeen, d.w.z. dat alle betrokken werknemers tezelfdertijd kunnen deelnemen aan dezelfde bevraging, ongeacht hun statuut of lidmaatschap. Een referendum is nooit beperkt tot een steekproef. Elk antwoord heeft dezelfde waarde zoals bij een algemeen enkelvoudig stemrecht.
  3. Het is een bevraging over een onderwerp en geen verkiezing van vertegenwoordigers zoals bij de sociale verkiezingen.
  4. Een doel van een referendum in het kader van het sociaal overleg is het beëindigen van een conflict of vastgelopen onderhandeling. Het is geen techniek om een onderhandeling of te openen of een agenda op het sociaal overleg te laten aankaarten. Dit is een verschil met we het Zwitsers systeem waarbij de burger gevraagd wordt naar de opportuniteit van een politiek initiatief.
  5. Een referendum is meer een stemming meer dan een raadpleging. We bedoelen daarmee dat het resultaat onmiddellijk en bindend is voor alle betrokken partijen. In die zin heeft het iets weg van een arbitrage om een discussie te beslechten zonder verdere negotiatie en dus zonder verdere mogelijkheid de oplossing te moduleren. Een referendum vindt dus noodzakelijkerwijze plaats op het einde van het proces van conflictoplossing. Het mondt dus niet uit op een mandaat van vertegenwoordigers of een standpunt van de vakbonden i.g.v. consultatie. Zelfs al gebeurt de consultatie door de vakbonden door stemming, dan bindt het resultaat niet de werkgever.. Werkgever en vakbonden hebben op voorhand besloten het resultaat zonder verdere aanpassingen om te zetten in een collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement.

In België bestaat er geen wettelijk of conventioneel kader voor het organiseren van een referendum.[ii] Dat is gemakkelijk te verklaren. Het sociaal overleg in ons land is gebaseerd op vier pijlers die moeilijk te verzoenen zijn met de idee van het referendum.

  1. De werknemersinspraak op ondernemingsvlak is beperkt tot sociaal overleg, d.i. werknemersinspraak via de overlegorganen en dus via vertegenwoordigers van de (aangesloten) werknemers.
  2. De vakbonden hebben de exclusiviteit van de werknemersvertegenwoordiging.[iii]
  3. Bovendien speelt het sectoraal overleg een cruciale rol. Een rechtstreekse en openbare bevraging sluit niet onmiddellijk aan bij deze fundamentele keuzes.
  4. Het overleg in België wordt gedomineerd door een compromiscultuur en het streeft naar pacificatie.

Het referendum is een vreemde eend in deze bijt want het schakelt min of meer het middenveld uit, is moeilijk te organiseren op niveau van een paritair comité, decentraliseert de besluitvorming en polariseert.

Dat betekent nog niet dat het referendum niet wettelijk zou zijn.[iv] Het wordt ook af en toe toegepast.[v]

Niets verhindert de werkgever(s) en de vakbonden een referendum voor te stellen om een moeilijke situatie uit te klaren. Gelet op de autonomie van de werkgever en de vakbonden in het sociaal overleg is het o.i. evident dat zij de vrijheid hebben om het initiatief te nemen o.b.v. een akkoord.[vi]

Het akkoord tussen werkgever en vakbonden is ook een noodzaak om praktische redenen. De uitslag kan maar bindend zijn als beide partijen de uitslag erkennen zonder nieuwe onderhandelingen. Om te vermijden dat niemand de uitslag contesteert nemen de partijen de tijd om het referendum goed voor te bereiden. Dat veronderstelt dat zij op voorhand gaan talrijke zaken overeenkomen.

Hieronder volgt een checklist.

  1. De vragen moeten ondubbelzinnig, nauwkeurig en concreet zijn Een open vraag zoals wensen jullie een hoger loon? kan plaats vinden in een consultatie of enquête, niet in een referendum omdat het voorspelbaar is dat het antwoord leidt tot een onderhandeling, niet tot het oplossen van een probleem. Per issue kan er maar 1 vraag gesteld worden om elke mogelijkheid van ambivalentie te vermijden.
  2. Het antwoord moet beperkt zijn twee mogelijkheden: ja of neen, of nog optie A of optie B. De klassieke vergissing bestaat er in drie antwoorden open te laten, met het mogelijk gevolg dat geen van de drie een meerderheid haalt. In dat geval mogen de partijen overgaan tot een nieuw referendum of de onderhandelingen heropenen. Dat kan de bedoeling niet zijn.
  3. De vereiste meerderheid die de doorslag geeft. Een gewone meerderheid betekent dat 1 stem het verschil kan maken met het risico van een polarisatie binnen de arbeidsgemeenschap. Kiest men toch voor een gewone meerderheid dan is de formule van de meerderheid van de geldige stemmen allicht de beste. De regel van 50% van de stemmen + 1 kan verwarring stichten als de uitslag per toeval uitmondt in een halve eenheid (bijvoorbeeld als 51 respondenten ja stemmen en 50 neen).
  4. De lijst van stemgerechtigden is niet altijd vanzelfsprekend. Beperkt men de lijst tot een afdeling of breidt men die uit tot de ganse onderneming? Maakt men een onderscheid volgens statuut?
  5. De concrete organisatie kan een invloed hebben op het stemgedrag, zoals de wijze om de werknemers op te roepen om te stemmen, het tijdstip, de openingsuren en de locatie van het stembureau. Onze voorkeur gaat naar de stemming via een stemhokje met uitzondering voor de afwezigen die wel per brief moeten kunnen stemmen. Stemming per brief is verleidelijk voor sommigen om stemmen te ronselen. Het is wachten op een betrouwbare manier van digitaal stemmen.[vii] Volgt de vraag wie de antwoorden zal tellen. Tot slot is het o.i. vanzelfsprekend dat alle partijen nagaan hoe men de kosten kan beperken. De manier waarop de laatste sociale verkiezingen verliepen kan de weg tonen.
  6. De informatie van de werknemers is een ander heikel punt. Hoe kunnen de partijen de medewerkers informeren. Vermits het referendum overeengekomen is door werkgever en vakbonden hebben beiden het recht om de werknemers te informeren. Idealiter is de gezamenlijke informatie de beste met de wederzijdse verbintenis om zich te onthouden stemmen te ronselen of campagne te voeren. Het is een noodzakelijke uitdaging voor alle partijen. Een speler die zich niet houdt aan deze regel werpt zich op als een partij van een onderhandeling die op voorhand de verantwoordelijkheid had moeten nemen het referendum te weigeren. Om de verleiding te beperken van sommigen om zich toch te profileren is het nuttig dat de partijen beslissen zo snel mogelijk de bevraging te organiseren.
  7. Partijen weten ook op voorhand wat de gevolgen van elke mogelijke uitslag van het referendum. Zij hebben de uitvoeringsteksten op tijd goedgekeurd.

Blijft de hamvraag. Wanneer vinden werkgever en vakbonden voordeel in een referendum i.p.v. de gewone manier van werken via consultatie door de vakbonden? Op eerste zicht is een referendum immers een bevraging van de representativiteit van de vakbonden. Volgens de gewone spelregels moeten ze hun mandaat putten uit een consultatie in elke fractie. Deze raadpleging kan leiden tot verdeeldheid. Vakbonden kunnen dat vermijden door de organisatie van een gezamenlijke consultatie, maar ook dat is niet evident. Een referendum kan een uitweg zijn om de eenheid te herstellen.

Het referendum is o.i. een goede methode om uit een onderhandeling te geraken waar de onderhandelaars geneigd zijn tot een compromis maar daarvoor geen mandaat hebben en bovendien aanvoelen dat een nieuw mandaat vragen riskant is. Werkgever en vakbonden kunnen ook samen beslissen over te gaan tot een referendum als de onderhandelingen in een patsituatie zitten zonder dat de partijen willen over gaan tot een krachtmeting.  

Tot slot wensen we mee te geven dat het antwoord van de mensen niet altijd de voorspelbaar is. Het resultaat van een referendum kan sterk afhangen van loyauteit of frustratie. Het verleden kan meer meespelen dan de toekomst. Een slecht sociaal klimaat kan de mensen aanzetten tot irrationele keuzes die nieuwe kansen fnuiken. Het kan ook leiden tot polarisatie die lang sporen achter laat.



(i) J. ROMBOUTS, De rol van de sociaal bemiddelaar bij arbeidsconflicten, Or. 1993, (241) 245.

(ii) Noch de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités noch cao nummer 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale delegatie maken gewag van het referendum. In andere landen, bijvoorbeeld Frankrijk, bestaat er wel een juridisch kader voor het referendum van werknemers.

(iii) Er geldt slechts een uitzondering: de kaderleden in de ondernemingsraad kunnen onder bepaalde voorwaarden vertegenwoordigd worden door leden voorgedragen door de Nationale Confederatie van Kaderleden (NCK) of door een huislijst.

(iv) RIGAUX meent dat de sociaal bemiddelaar bij het organiseren van een informatief referendum onder alle werknemers de syndicale vrijheid, zoals ze gewaarborgd wordt door het I.A.O.-Verdrag nr. 87, niet schendt. M. RIGAUX, Staking en bezetting naar Belgisch recht, Antwerpen, Kluwer, 1979, 345-347. Contra DE MUYNCK is van mening dat het houden van een referendum het exclusieve recht moet blijven van de werknemersorganisaties. Hij stelt dat de beslissing tot het organiseren ervan slechts kan worden genomen door de vakorganisaties en dat slechts de materiële organisatie ervan aan de sociaal bemiddelaar kan worden toevertrouwd. P. DE MUYNCK, Het statuut en de zending van de sociaal bemiddelaars, Arbbl. 1979, (521) 553. O.i. verwart deze laatste auteur consultatie en referendum.

(v) Bijvoorbeeld Sabena (2001), Opel i(2010), wijziging van de wet Major (2016), Belgomilk (2016).

(vi) In Frankrijk is op het moment van de redactie van deze tekst (september 2017) de Regering van plan het referendum toe te laten in KMOs op initiatief van de werkgever. http://socialedialoog.be/index.php/werknemersparticipatie/1144-referendum-un-outil-de-participation-conteste. Zie ook Gauriaux, P., le référendum en entreprise, https://www.istravail.com/actualites-etudes/les-etudes-sociales-et-syndicales/11200-le-r%C3%A9f%C3%A9rendum-en-entreprise.html

(vii) Er zijn al gemeenten die experimenteren met online participatie van de burger.

Niemand betwist het stakingsrecht, maar niemand mag het recht om vrij te gaan werken, vrij naar het ziekenhuis te gaan of vrij naar school te gaan betwisten.
Charles Michel, Eerste Minister, in de Kamer der Volksvertegenwoordigers op 22 oktober 2015