De kwaliteit van de collectieve arbeidsverhoudingen in ondernemingen is zeer wisselvallend. Terwijl de juridische en sociale context dezelfde is voor alle bedrijven stellen we vast dat in de ene onderneming de relaties conflictueel zijn en in de andere constructief. Ook de economische situatie lijkt geen determinerende factor te zijn. Kan het onder meer liggen aan het management? (door Pol Bracke).

De sociale relaties in Frankrijk gaan gebukt onder wantrouwen en wederzijds onbegrip.” Dat zegt Hubert Landier, doctor in de economische wetenschappen en specialist in arbeidsrelaties, op zijn blog.  Vakbonden onderwaarderen de bezorgdheden van de managers en de managers en leiders missen een sociale overlegcultuur. Dat laatste is volgens Landier deels te wijten aan het feit dat de managersopleidingen de sociaaleconomische context waarin leidinggevenden moeten functioneren, bijna compleet negeren.

Men kan zelfs stellen dat, hoe prestigieuzer het onderwijsinstituut is, hoe meer de thematiek van sociale relaties en sociaal overleg op de werkvloer onder de mat wordt geveegd, vindt hij. “Het resultaat is dat een jonge manager aan de slag gaat in een onderneming zonder enige notie te hebben over wat een personeelsafgevaardigde is, laat staan over wat hij doet.”

Vooroordelen

Er is niet alleen een gebrek aan kennis over de rechten van zo’n werknemersvertegenwoordiger, maar heel dikwijls leven er bij managers ook veel vooroordelen. De media zijn daar natuurlijk niet vreemd aan: vakbonden en hun afgevaardigden komen in het nieuws bij escalerende sociale conflicten en stakingen. De beelden van stakingspiketten waar autobanden in brand worden gestoken, dragen bij tot een karikaturale kijk op vakbonden: ze zijn hardvochtig, zitten vast in hun eigen ideologische zekerheden, staan niet open voor discussie en zijn soms zelfs gewelddadig.

Luc Derijcke, professor-emeritus aan de Antwerp Management School en gespecialiseerd in sociaal overleg, ervaart hetzelfde: “Ik merk bij kaderleden en managers in grote mate negatieve associaties rond alles wat met sociaal overleg te maken heeft. Syndicale afgevaardigden worden gezien als lastposten, profiteurs, verdedigers van de luiaards, enz. Ik heb bij cursisten van MBA-programma’s de Master Classes HRM bij AMS en bij Vlerick eens een test opgesteld om te peilen naar hun houding tegenover syndicale thema’s. Wat er uit kwam, was overwegend een aversie tegenover al wat met vakbonden te maken heeft. Ik heb dat nadien niet meer gebruikt, omdat dit eigenlijk attitudebevestigend werkte en mijn training veeleer tegenwerkte.”

Volgens professor Derijcke zijn door de verharding en verzakelijking van het economische leven de percepties van managers en kaderleden enerzijds en van de vakbonden en hun aanhangers anderzijds verder uit mekaar gegroeid. Hij verwijst daarbij naar de sterk uiteenlopende visies van beide partijen over flexicurity, indexering van de lonen, brugpensioen, competitiviteit van onze ondernemingen en loonkosten, e.d.

Juridische benadering

Feit is dat de vakbonden wel sterk investeren in het opleiden van hun afgevaardigden om hen overleg- en onderhandelingsvaardigheden bij te brengen. Niet zelden leidt dat ertoe dat de vakbondsdelegatie sterker aan een overlegronde begint dan het management. Jean-Marie Toulisse, gewezen nationaal secretaris van de Franse vakbond CFDT stelt vast dat het management sociaal overleg al te vaak door een eng-juridische bril bekijkt – het laat zich dan ook meer en meer bijstaan door advocaten. “Die schermen dan met juridische argumenten, maar hebben geen oog voor de reële spanningen en hoe die op te lossen in de dagelijkse praktijk. Dat heeft weinig te maken met onderhandelen."  Dat staat ver van de opleiding van werknemersvertegenwoordigers. "Zij leren hoe sociale spanningen te vertalen in gerichte vragen tijdens overlegvergaderingen, hoe een bepaald ritme in onderhandelingen te leggen, het overleg in fases op te delen, de druk op te voeren, en dergelijke”, zegt hij op de site negociationsociale.com (zie link).

De juridische focus van het management en het feit dat het de onderhandelingsvaardigheden niet altijd onder de knie heeft - en daar ook niet in opgeleid wordt - heeft volgens Toulisse tot gevolg dat de sociale dialoog, die spontaan en op een rustige manier moet verlopen, vaak stroef en beperkt blijft. Dat leidt op zijn beurt tot minder degelijke sociale akkoorden, waar geen van beide partijen zich echt in kan vinden.

De situatie is eigenlijk identiek in België.

 

 

Verplichte module

Om die situaties tegen te gaan, pleit Hubert Landier - de negatieve ervaringen van Luc Derijcke ten spijt - ervoor om in de managementopleidingen in de business schools een verplichte module te integreren die de managers-in-spe inzicht geeft in de basisbegrippen van de arbeidsrelaties: wat is een vakbondsafgevaardigde, wat is een ondernemingsraad, wat impliceert de term sociaal overleg precies, hoe voer je onderhandelingen, enz.

Daarenboven hebben ook de ondernemingen zelf er alle belang bij om hun leidinggevenden vorming te geven inzake sociale relaties. Vele doen dat al en ervaren dit als een zinvolle investering, argumenteert Landier, want ze vermijden daarmee oplopende spanningen, miscommunicatie en sociale conflicten,  wat de werksfeer en motivatie én de bedrijfsreputatie en -prestaties ten goede komt.

Dergelijke vorming is uiteraard gebaseerd op het uitgangspunt dat een degelijke sociale dialoog een belangrijke factor is in de collectieve performantie van de organisatie. Maar lang niet iedereen is daarvan overtuigd. En daar is de evolutie naar een meer Angelsaksische benadering niet vreemd aan, zegt Luc Derijcke. “Sinds men personeelsbeleid Human Resource Management is beginnen noemen – dus de Angelsaksische richting - staat het ten dienste van de algemene ondernemingsstrategie. Als  ‘strategic partner’ moet HRM daaraan meewerken. De facto betekent dit een verschuiving naar het shareholdermodel. Het stakeholdermodel, waar het sociaal overleg in past, komt in de HR-literatuur weinig of niet aan bod. Dat komt volgens mij omdat het HR-denken geen ruimte heeft voor belangentegenstellingen. Er is in de HR-literatuur maar heel weinig te vinden over sociaal overleg. Ik denk dat ik de enige was die daar veel belangstelling voor had. Ik heb trouwens altijd de voorkeur gegeven aan de term ‘Personeel en Organisatie’, waar industrial relations wel in thuishoren”, besluit Luc Derijcke.

 Oproep

Sinds enkele jaren zijn er In België enkele interessante initiatieven om de leemte in opleiding op te vangen. Deze blog houdt zo goed als het kan een inventaris van de diverse trainingen. (zie de knop "kalender").

Wie wil meewerken aan een academische opleiding of integratie van een vak "industrial relations" in managementopleidingen kan contact nemen met Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. .


 


 

 

 

Je ziet jezelf soms beter door de ogen van een ander
Herwig Jorissen.