www.socialedialoog.be - Werkzekerheidsbeding: lessen uit de praktijk

In tijden van crisis, collectieve ontslagen en risico's van herstructureringen komen clausules van werkzekerheid meer voor dan in andere periodes. We kunnen lessen trekken uit de praktijk.

Eigenlijk zijn er twee types van clausules die werkzekerheid geven.

1. het verbod van ontslag door de werkgever tenzij die een reden vindt in een lijst van uitzonderingen. De dringende reden ontsnapt altijd aan het principieel verbod, maar indien die niet vermeld wordt kan dergelijk ontslag aanleiding geven tot interpretatieproblemen en misschien zelfs tot spanningen. Voorbeelden van andere redenen dan de dringende reden zijn "andere redenen dan economische of technische redenen" of "redenen van hun oorsprong vinden in het persoonlijk gedrag of attitude".

2. de procedure die gevolgd moet worden vooraleer de werkgever over gaat tot ontslag. Meestal gaat het hier om de tussenkomst van de vakbondsafvaardiging en de verschillende stappen als voorwaarde om tot een geldig ontslag (mondelinge verwittiging, schriftelijke verwittiging, sancties).

In dit artikel wensen wij ons niet uit te spreken over de opportuniteit van dergelijke clausules. Toch vestigen we de aandacht op het feit dat in het buitenland soms werkzekerheid geboden wordt in ruil voor flexibiliteit of bijzondere loonsvoorwaarden (lees loonmatiging). 

Daarmee raken we wel de kern van de zaak: om werkzekerheid te kunnen bieden moeten de sociale en economische voorwaarden aanwezig blijven, en dan stelt zich de vraag welke inbreng de werknemers en de vakbonden kunnen hebben om die voorwaarden te waarborgen. Met andere woorden, een unilaterale en onvoorwaardelijke verbintenis om werk te waarborgen is een gevaarlijke situatie voor de werkgevers. De eis tot werkzekerheid geboden door de werkgever vraagt vanzelfsprekend om loyauteit van alle partijen en om een tegenprestatie van werknemers en vakbonden.

In ieder geval verplicht de voorzichtigheid een clausule voor werkzekerheid bijzonder goed te omschrijven. Veel aandacht zal gaan naar:

1. het toepassingsgebied: wie valt onder de regeling en wie niet?

2. de werking in de tijd: de geldigheidsperiode (begin en einde) van de cao en de werking van de cao in de tijd na afloop van de vervaldatum.

3. de sanctie wegens niet naleving van de verbintenis; het is raadzaam te preciseren dat wat een wijziging van het (para)fiscaal regime van een eventueel boetebeding al dan niet een invloed zal hebben op de regeling.

4. de sociale vrede, o.m. als voorwaarde om de werkzekerheid te kunnen waarborgen.

 

 

the best way to find out if you can trust somebody is to trust them
Hemingway