(Door Maarten Hermans)

In De Tijd pleit het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) bij monde van directeur-generaal Bart Buysse voor het verminderen van de bescherming van kandidaat- en effectieve werknemersvertegenwoordigers bij sociale verkiezingen (De Tijd, 7 april). Deze bescherming wordt op de korrel genomen als “overdreven”, met verwijzing naar “genoeg voorbeelden van misbruiken waarbij werknemers zich kandidaat stellen om zich tegen een ontslag te beschermen”.

Nagaan of in België deze arbeidsrechtelijke bescherming inderdaad ‘overdreven’ is, gaat niet door individuele elementen uit de arbeidswetgevingen te vergelijken tussen landen. Wat we wel kunnen doen, is indicatoren vergelijken over de nood aan bv. ontslagbescherming voor vertegenwoordigers. Dit soort statistieken verzamelt het tripartite aangestuurde Europese agentschap Eurofound, o.a. via haar vierjaarlijkse European Company Survey (ECS) bij 30.000 managers en personeelsvertegenwoordigers.

Van die bevraagde personeelsvertegenwoordigers, zijn in België 11% (sterk) akkoord dat in hun onderneming werknemersvertegenwoordigers hun job kunnen verliezen omwille van hun vertegenwoordigingswerk. Vergelijken we dit met de 15 overige West-Europese landen, dan ligt dit enkel hoger in Spanje, Frankrijk en Portugal (12-21%). In alle andere West-Europese landen vrezen personeelsvertegenwoordigers minder voor hun job dan in België. Dit zowel in landen met een sociaaldemocratische of corporatistische traditie van sociale dialoog zoals Zweden (1.5%), Nederland of Duitsland (4%), als in landen waarin men dat omwille van hun Angelsaksische overlegsysteem minder zou verwachten, zoals het Verenigd Koninkrijk en Ierland (7%).

Op basis van de ECS-gegevens kunnen we ook vragen stellen bij de claim dat een kandidatuur als vertegenwoordiger een valabele zelfbedieningsstrategie is voor de betrokken werknemer. Niet enkel is er in België de duidelijk sterkere vrees dat dit juist je kans op ontslag verhoogt, ook gaat 10% (sterk) akkoord met de stelling dat in Belgische ondernemingen men je als vertegenwoordiger slechter behandelt dan andere werknemers. Met dit percentage zit België in de middenmoot, met wederom duidelijk internationale verschillen tussen enerzijds uitschieters zoals Frankrijk (22%) en Spanje (14%), en anderzijds landen waar vertegenwoordigers zich correct behandeld voelen, zoals Duitsland, (6,2%), Nederland (5%) en Denemarken (2.4%).

Het internationaal vergelijkend cijfermateriaal dat we hebben, wijst er op dat gemiddeld Belgische werknemersvertegenwoordigers zeker niet “overbeschermd” zijn. Mogelijk zelfs onderbeschermd, als men vertrekt vanuit het principe dat geen enkele werknemer dient te vrezen voor zijn of haar job, louter omwille van het als vertegenwoordiger uitoefenen van wettelijk bepaalde taken.
Dit soort nationale gemiddelden houdt natuurlijk geen rekening met verschillen tussen sectoren en individuele ondernemingen: in het grootste deel van de ondernemingen werkt het sociaal overleg, en vrezen vertegenwoordigers niet voor hun job of een slechtere behandeling. In die meerderheid van ondernemingen is de bescherming in de praktijk dan inderdaad ‘overdreven’, met dus potentieel voor oneigenlijk gebruik en nodeloze rigiditeit. Het lijkt dan ook aangewezen dat—in lijn met de afspraken in het Herenakkoord—het VBO als sociale partner de minderheid van ondernemingen helpt responsabiliseren. Zo daalt voor werknemers de nood aan beschermingsregels, en kan voor de grote meerderheid van werkgevers daarna de rigiditeit naar onder.

Op zulk een win-win lijkt Buysse ook te hopen, met de lovende verwijzing naar o.a. het Duitse systeem van personeelsvertegenwoordiging—minder bescherming voor kandidaten en toch ‘efficiënter’ sociaal overleg. Wil men de Belgische positie van vertegenwoordigers vergelijken met het Duitse model van sociaal overleg, dient men wel het gehele Duitse plaatje te bekijken. Dit omvat ook bv. ondernemingsraden vanaf 5 werknemers, stemrecht voor interim-werknemers, sterkere informatie en co-determinatierechten, en werknemersverkozenen in de Raad van Bestuur. Tegelijkertijd zijn de werknemersverkozenen in de Betriebsrat verplicht om in een geest van vertrouwen samen te werken met de werkgever, in het belang van de werknemers én de onderneming.

Het is aan de sociale partners om uit te maken of zulk een Duits, meer coöperatief systeem van sociale dialoog te verkiezen is boven een conflictmodel—beide kunnen effectief zijn voor de verdediging van de belangen van werkgevers en werknemers. Een pleidooi voor het reduceren van de bescherming van vertegenwoordigers, zonder de nood aan bescherming te reduceren, is alleszins wel moeilijk te verenigen met het eerste model.

vertrouwen

Dit artikel is verschenen in De Tijd van 8 april 2016.

Reactie

door Manou Doutrepont

Het sociaal passsief voor de bescherming (aantal beschermden x eventuele vergoeding) is voor vele werkgevers aanstootgevend. Nog meer aanstootgevend is het feit dat een werknemersvertegenwoordiger niet ontslaan kan worden om professionele redenen. Hij/zij mag nog zo veel fouten maken of het werk minder ernstig nemen, er is niet veel aan te doen. Zelfs niet onder de hoede van een rechtbank. 

De vraag naar de reden waarom Belgische werkgevers meer bedreigend zijn voor de werknemersvertegenwoordigers blijft inbeantwoord. De bedreiging is een gebeuren in een interactie tussen werknemersvertegenwoordiger en werkgever. Het kan het resultaat zijn van voorafgaand gedrag van beide actoren. Zou het kunnen dat het gedrag van de Belgische werknemersvertegenwoordigers anders is dan in andere landen? Internationale enquêtes tonen aan dat Belgische managers vinden dat het overleg minder coöperatief verloopt dan in andere landen. Er is nood aan de omschrijving van de context om het een en ander te verklaren. We denken aan het feit dat er drie vakbonden elkaar concurreren, aan de onderhandelingen op drie niveaus, aan ideologie, ...

Cao’s zijn boeken waarin het wantrouwen gestold is. Voor elke eventualiteit is een regeling getroffen. Prikklokken. Roosters. Voorschriften. Controles. Allemaal mechanismen voortkomend uit wantrouwen. Daar moeten we vanaf om nieuwe, individuele arbeidsverhoudingen te kunnen realiseren.’
Brechtje De Leij