Werknemers met een syndicale opdracht beschikken over de "nodige (betaalde) tijd" om die opdracht uit te oefenen. In de praktijk is de uitoefening van dit recht dikwijls een bron van frustraties. Dit kan vermeden worden.

TEKSTEN

Het kan geen kwaad dit artikel te starten met de teksten:

 Artikel 21 cao nummer 5:

De leden van de syndicale afvaardiging zullen over de nodige tijd en faciliteiten beschikken, vastgesteld op het vlak van de activiteitssector of, bij ontstentenis ervan op het vlak van de onderneming, en bezoldigd als arbeidstijd om de in deze overeenkomst omschreven syndicale opdrachten en activiteiten collectief of individueel uit te oefenen.

Op sectoraal vlak wordt dit verduidelijkt. We nemen als voorbeeld de tekst die geldt in de ondernemingen van het PC 118 (arbeiders voedingsindustrie): "De leden van de syndicale afvaardiging beschikken over de nodige tijd en mogelijkheden - te bepalen in gemeenschappelijk overleg met het ondernemingshoofd en bezoldigd als werktijd - om collectief of individueel de syndicale opdrachten of activiteiten in de onderneming uit te oefenen, voorzien door dit statuut. In het vooruitzicht van het gebruik van deze tijd en mogelijkheden, verwittigen de leden van de syndicale afvaardiging voorafgaandelijk het ondernemingshoofd en waken er over in gemeenschappelijk overleg met hem, dat dit gebruik de goede werking van de diensten der onderneming niet in het gedrang brengt."

Artikel 17 cao nummer 9

 Met inachtneming van de organisatorische noodwendigheden van de diensten, moeten aan de leden die de werknemers in de ondernemingen vertegenwoordigen (n.v.d.r., d.i. de werknemersvertegenwoordigers in de OR), de nodige tijd en faciliteiten worden verleend om hun taken in de beste voorwaarden te vervullen.

 Inleiding cao nummer 6

 Gelet op punt 7 van het nationaal interprofessioneel akkoord van sociale programmatie voor 1971-1972, ondertekend op 15 juni 1971, dat handelt over de faciliteiten welke moeten verleend worden aan de afgevaardigden van de werknemers en door hetwelk de partijen overeenkomen dat er aanleiding is, de organisatorische noodwendigheden van de diensten in acht genomen, aan de leden die de werknemers vertegenwoordigen in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaatsen de nodige tijd en faciliteiten te verlenen om hun taken in de beste voorwaarden te vervullen.

Artikel 1 van deze cao werkt de modaliteiten van deze intentie uit en beperkt deze faciliteit enkel tot de syndicale vorming.

ANALYSE

Taakgericht
Het urenkrediet moet gebruikt worden voor syndicale missies en niet voor iets anders.We verstaan hierbij de vergaderingen van de overlegorganen, de voorbereiding ervan, de informatie-inwinning bij de collegae, de aparte contacten met de werkgever, het bijwonen van verzoeningsvergaderingen op de FOD WASO.

Hieronder valt niet de tijd voor syndicale vorming, die onder een aparte regeling valt. Solidariteitsacties of deelname aan interprofessionele manifestaties horen er evenmin bij. Sympathieke of minder sympathieke politieke propaganda of acties van burgerschap moeten buiten de werkuren en buiten de onderneming gebeuren. 

De nodige tijd is de tijd voor de syndicale missies in de onderneming. Anders gezegd, tenzij het uitdrukkelijk anders bepaald wordt bestaat het extern urenkrediet niet. Deelnemen aan externe vergaderingen (bv. syndicale regionale vergaderingen georganiseerd door de centrale), maakt hier in principe geen deel van uit.

 Zoals hierboven vermeld kan de vraag gesteld worden of leden van het comité recht hebben op de nodige tijd buiten de syndicale vorming. Geen enkele formele rechtsbron helpt ons om de vraag te beantwoorden. Strikt juridisch gezien is er dus geen basis voor de "nodige tijd" buiten de deelname aan de vergaderingen en de aan syndicale vorming. In de praktijk stelt het probleem zich dikwijls niet omdat dezelfde personen meerdere mandaten hebben. De vraag beperkt zich dus tot de leden van het comité die geen ander mandaat hebben. Het lijkt ons logisch dat hierover afspraken gemaakt worden op ondernemingsniveau onder de voorwaarden en de modaliteiten die we hierna bespreken.

In overleg met de werkgever
De afgevaardigden hebben geen volledige autonomie. We leggen uit waarom.

In de eerste plaats is elke delegee een goed werknemer. Hij is een mede-werker en moet dus met samen met de collegae werken.

We citeren artikel 2 van cao nummer 5:

De werknemers erkennen de noodzakelijkheid van een wettig gezag van de ondernemingshoofden en zij maken ervan een erepunt hun werk plichtsgetrouw uit te voeren

De afgevaardigden moeten dus twee taken combineren. Welke vorm kunnen die krijgen?

  1.  Ofwel komen werkgever en vakbonden een kader overeen waarbinnen de werknemersvertegenwoordigers en de vakbondsafgevaardigden zich niet moeten verantwoorden. Dit kader kan bestaan in een forfaitair aantal uren. Het is aangewezen de modaliteiten overeen te komen zodat de arbeidsorganisatie het minst gestoord wordt. Dit veronderstelt ook dat de procedure komt vast te liggen (verwittiging, prikken, ...). Het voordeel van dergelijk akkoord is de duidelijkheid, het nadeel is dat het intern krediet altijd gebruikt zal worden ook al zou dit niet nodig zijn. Het is aangeraden het krediet toe te wijzen per vakbond en niet per individu, met dien verstande dat elke delegee minstens 50% dient te werken. Het zou o.i. verkeerd zijn de afspraken strikt af te dwingen indien het gezond verstand laat inzien dat de delegees meer tijd nodig hebben om hun syndicale taak uit te voeren, bvb. in geval van een collectief ontslag. Men moet er ook rekening mee houden dat dit krediet voorwerp kan (zal) zijn van onderhandelingen, meestal op momenten waar een kleine toegeving door de werkgever niet opweegt tegen de inzet van de globale onderhandeling. Dat geeft aanleiding tot een volledige vrijstelling van arbeid voor een aantal werknemers, wat een totale miskenning is van het principe dat de delegee in de eerste plaats een mede-werker is.
  2. Ofwel is er geen kaderakkoord en blijft het begrip zeer vaag. Dat betekent dat er geval per geval een akkoord moet zijn. Hoe organiseert men dat?

    De werknemervertegenwoordiger of vakbondsafgevaardigde verwittigt de directe chef op voorhand; zonder akkoord mag hij zijn post niet verlaten.

    De chef reageert dan door ofwel toestemming te geven ofwel (tijdelijk) te weigeren. Hij dient zijn beslissing te nemen in functie van de arbeidsorganisatie. De regels bepalen immers dat het gebruik van de "nodige tijd" de goede werking van de onderneming niet mag storen.Willekeur is uitgesloten. Zonder toestemming verliest de betrokkene loon voor de tijd dat hij zijn post verlaat.
  3. Men kan ook kiezen voor een hybriede oplossing. Voor de voorbereiding van de vergaderingen van de overlegorganen kunnen de afgevaardigden over een forfait beschikken, bijvoorbeeld de helft van de voorziene tijd voor de vergadering zelf. Voor overige opdrachten wordt er geen kader overeengekomen. We zien geen voordelen in deze manier van werken.
  4. Een radicaal andere oplossing is het vertrouwen. De werkgever laat de werknemersafgevaardigde of vakbondsafgevaardigde vrij. Hij kan tot dit inzicht komen wanneer hij vaststelt hoe duur de controle van de afwezigheden is. Als tegenprestatie eist hij kwaliteit. Op twee vlakken. De afgevaardigde moet in de eerste plaats een goed werknemer zijn en daarnaast moet de afgevaardigde meewerken om het niveau van het sociaal overleg op hoog niveau te brengen. Moeilijk, als men het ons vraagt.

De ideale periode om tot afspraken te komen is de installatie van de overlegorganen.

Enkel voor de effectieve leden
De "nodige tijd" is een recht voor de effectieve leden van de vakbondsafvaardiging en de effectieve vertegenwoordigers van de werknemers in OR of comité. De plaatsvervangers hebben recht op syndicale tijd indien ze effectief moeten inspringen.

Taakverdeling
Belangrijk om de nodige tijd onder controle te houden is een zekere taakverdeling overeen te komen om te vermijden dat gelijk welke delegee gelijk zich welk probleem aantrekt, laat staan dat er te veel delegees zich sotorten op hetzelfde probleem.

Procedure
In functie van de syndicale taak kan men een onderscheid maken voor de procedure. Wanneer de nodige tijd gebruikt wordt voor de voorbereiding van de vergaderingen OR, comité of vakbondsafvaardiging kan men vragen om die jaarlijks in te plannen. Voor het contact met de leden mag de werkgever logischerwijze vragen dat de afwezigheid x-tijd vooraf aangevraagd wordt, tenzij het om een dringend geval gaat.

Communicatie
De afspraken moeten niet alleen duidelijk zijn maar ook transparant voor iedereen. Dit veronderstelt dat de spelregels geformaliseerd worden (bvb. in een cao) en vervolgens gecommuniceerd worden aan alle werknemers. De leidinggevenden moeten regelmatig herinnerd worden aan de regels. Dergelijke afspraken gaan gepaard met een betere verstandhouding tussen werkgever en delegees, aldus onderzoek van Securex.

Opvolging
Tenzij hij kiest voor de "vertrouwensoplossing" zal de werkgever de afwezigheden op de werkpost registreren en opvolgen in de tijd. Desnoods spreekt hij de hoofddelegee aan over een eventuele ontsporing. Dat geeft de kans een nulmeting op te stellen en de evolutie na te gaan of de omvang te vergelijken met de syndicale tijd in andere ondernemingen (zie hetzelfde onderzoek van Securex). In sommige ondernemingen wordt de opgenomen syndicale tijd niet alleen opgevolgd maar ook bekendgemaakt, bijvoorbeeld op het intranet. De kritische opvolging is nodig om de druk te kunnen weerstaan tegen de terugkerende eis om het krediet op te trekken.

Verantwoording
Met de "nodige tijd" beschikt de werknemervertegenwoordiger of vakbondsafgevaardigde over zijn autonomie. Maar die vrijheid is doelgebonden. De "nodige tijd" kan uitsluitend gebruikt worden voor syndicale missies. De werkgever mag dus verantwoording vragen. Hij mag de werknemervertegenwoordiger of vakbondsafgevaardigde ondervragen over de problemen die aanleiding geven tot het gebruik van de nodige tijd. Het is een delicate oefening. Het gaat er niet om het recht zelf te betwisten, maar om te doen aanvaarden dat de uitoefening ervan beoordeeld kan worden. Deze evaluatie gaat dus over problemen die de afgevaardigden moeten oplossen. Ze moeten een verband hebben met het werk en betreffen dus eveneens de werkgever (als "goede huisvader van de arbeidsgemeenschap"). Elke partij heeft er voordeel bij om deze problemen op te lossen. Beide partijen moeten dus beginnen bij het erkennen van de problemen. Het doel is deze op te lossen, niet om ze te onderhouden. Elke oplossing is gewonnen tijd. Dit vraagt een open dialoog, er is geen keuze.

Wanneer de keuze valt op de "vertrouwensoplossing" zijn regelmatige functioneringsgesprekken onontbeerlijk.

Rol van de leiginggevenden
Hierboven is al duidelijk gemaakt dat de directe chef een sleutelrol heeft. Hij zal zorgen voor de naleving van de regels, waken over de arbeidsorganisatie, de afwezigheden toestaan en noteren, ... . Dat veronderstelt dat hij de nodige vaardigheden heeft en daarvoor desnoods een opleiding kan genieten, een serene attitude en de kennis van de regels en van het sociaal klimaat in de onderneming. Het is de taak van het HR-team om de leidinggevenden te informeren, op te leiden, te evalueren en te zorgen voor coaching.

Loon
De nodige tijd is een onderbreking van de uitvoering van het arbeidscontract, want de afgevaardigde ontrekt zich aan het gezag van de werkgever. Toch wordt de werkonderbreking voor het uitoefenen van syndicale missies betaald. De berekening van het gederfde loon gebeurt volgens de regels van toepassing op de betaling van feestdagen.

Indien een afgevaardigde syndicaal werk uitvoert buiten zijn werkuren of tijdens een inactieve dag (dit kan bijvoorbeeld het geval zijn voor een werknemer in ploegdienst, een werkonbekwame werknemer, een economisch werkloze arbeider of een deeltijdse werknemer), dan heeft hij geen recht op een loon.

Indien in de onderneming een forfaitair krediet voor de syndicale tijd geldt, dan worden de uren die dit krediet overschrijden ook niet betaald.

Er wordt een uitzondering gemaakt voor vergaderingen van de vakbondsafvaardiging met de werkgever of voor vergaderingen van OR of comité. Als deze plaatsvinden buiten de werkuren, worden ze betaald als gewone uren.

De betaalde uren voor de syndicale tijd geven geen aanleiding tot een salaristoeslag wegens overuren noch tot een recuperatie. meer

Benchmark
Securex publiceerde een interessant onderzoek over de modaliteiten die van toepassing zijn in ondernemingen.

Geen unicum
Ook in andere landen bestaan faciliteiten voor de vakbondsvertegenwoordigers. Bijvoorbeeld in UK . In Frankrijk spreekt men van "le droit syndical" waar het aantal uren vrijstelling voor het syndicale werk wettelijk is vastgelegd.

nodige tijd