www.socialedialoog.be - L'accord national interprofessionnel français du 11 janvier 2013

La concertation sociale interprofessionnelle a rebondi en France d'une façon assez spectaculaire.  Sans hésitation nous qualifions l'accord convenu au cours du mois de janvier comme volontariste. Les partenaires sociaux qui ont signé l'accord (il n'y a pas d'unanimité) ont trouvé un équilibre entre de grands thèmes du marché du travail et des relations de travail et ont abandonné l'idée de se satisfaire de petites mesures pour confirmer leur existence.

 

Résumé des mesures convenues par le MEDEF et 3 syndicats représentatifs sur 5

Accords de maintien dans l'emploi
Ils consistent à permettre aux entreprises confrontées "à de graves difficultés conjoncturelles" de baisser les rémunérations et/ou le temps de travail ; en contrepartie, elles s'engagent à ne pas licencier. L'accord, qui nécessite le feu vert du ou des syndicat(s) représentant au moins 50 % du personnel, est conclu pour une durée maximale de deux ans. Les salariés qui refusent de se plier à ces nouvelles conditions de travail sont licenciés. L'employeur doit leur proposer "des mesures d'accompagnement" mais il n'est pas soumis aux obligations liées à un licenciement économique collectif (offre de reclassement, etc.).
    
Mobilité interne
Les entreprises peuvent mettre en place une organisation qui contraigne, en cas de besoin, les salariés à changer de poste ou de lieu de travail. Celui qui refuse cette nouvelle affectation est licencié "pour motif personnel" ; il a droit à des "mesures de reclassement" mais les obligations pesant sur l'employeur sont moins fortes que celles liées à un licenciement économique.
    
Temps partiel
Pour mieux encadrer l'exercice du temps partiel, des négociations s'ouvriront, notamment dans les branches très concernées par le phénomène (au moins un tiers des effectifs). Les salariés ne pourront pas travailler moins de vingt-quatre heures par semaine (excepté ceux qui sont employés par des particuliers et les étudiants de moins de 26 ans). Toutefois, une durée d'activité inférieure est possible si le salarié le demande pour être au service de plusieurs employeurs.
    
Information et représentation des salariés
L'accord instaure une "base de données unique" sur l'entreprise, consultable par les représentants du personnel et par les délégués syndicaux. Ces informations visent à donner "une présentation pédagogique (...) des options stratégiques" de la société. Ceci simplifiera très fortement les informations mensuelles, trimestrielles et annuelles à fournir par l’employeur au comité d’entreprise.
Dans les entreprises employant au moins 10 000 personnes dans le monde ou au moins 5 000 en France, il est prévu d'accorder un ou deux postes d'administrateur aux salariés (avec voix délibérative). Ceci constitue une augmentation du droit de co-décision dans les très grosses entreprises.•    
Taxation accrue sur les contrats à durée déterminée
Principale pierre d’achoppement pour le MEDEF, les cotisations employeurs à l'assurance chômage passeront finalement de 4 à 7% pour les contrats d'une durée inférieure à un mois et de 4% à 5,5% pour ceux d'une durée comprise entre un et trois mois. Ne sont pas concernés toutefois "les CDD de remplacement", les contrats saisonniers ainsi que le CDD d'un salarié qui est ensuite embauché en CDI.

En échange, un contrat à durée indéterminée conclu pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans serait exonéré de ces mêmes cotisations d'assurance chômage pendant une durée de trois mois (donc 0% au lieu de 4%), "dès lors qu'il se poursuit au-delà de la période d'essai".

Remarque : la taxation des contrats courts constitue l'une des dispositions emblématiques de l'accord. Echappent cependant à ces ponctions l'intérim et les CDD liés à des remplacements ou à des activités saisonnières. Le but serait de museler la très forte croissance des contrats courts depuis une dizaine d'années, tout en encourageant le développement de postes durables en faveur des jeunes. Les CDI signés pour embaucher une personne de moins de 26 ans seront ainsi exonérés de cotisations patronales d'assurance-chômage pendant trois mois (quatre mois dans les plus petites entreprises).
Mais le dispositif est loin de faire l'unanimité. Si ce dispositif est logique sur le plan du financement de l'assurance-chômage, il n'est pas du tout certain que cela soit bénéfique en termes de création d'emplois, surtout dans une période où la conjoncture est très dégradée. L’économiste Eric Heyer, de l'Observatoire français des conjonctures économiques, se demande même si le renchérissement des charges sur les contrats courts ne va pas entraîner une hausse du chômage : les patrons, au lieu de faire appel à des CDD plus coûteux, pourraient choisir d'augmenter le temps du travail des salariés en place. Ou, comme le pointe Stéphane Lardy du syndicat Force Ouvrière, être tentés d'accroître le recours aux intérimaires, puisque ceux-ci sont exclus des mécanismes de ‘surcotisation’.
    
Généralisation de l’assurance complémentaire santé
Les entreprises devront souscrire un contrat auprès d'un organisme (mutuelle, assurance, institution paritaire...) pour proposer à leur personnel une couverture collective complémentaire des frais de santé. Le financement de ce mécanisme sera partagé par moitié entre les salariés et les employeurs. Les salariés qui perdent leur emploi bénéficieront de la couverture santé et prévoyance pour une durée portée à un an (contre neuf mois jusqu'à maintenant).
    
Compte personnel de formation
Dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, toute personne aura un compte individuel de formation, quel que soit son parcours professionnel.•    

Licenciements
Les règles de contestation des licenciements économiques collectifs sont bouleversées. Le but est de limiter le contrôle des tribunaux, qui débouche parfois sur l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi (plan social) ou sur le versement de dommages et intérêts aux salariés. Désormais, la procédure et le contenu du plan social feront l'objet soit d'un accord majoritaire, soit d'une procédure d'homologation par l'administration. Des recours devant le juge sont possibles, contre la procédure elle-même ou contre la teneur du plan social. Le salarié peut également saisir la justice si le motif du plan social ne lui paraît pas valable – mais dans des délais plus courts qu'avant. Pour fixer l'ordre dans lequel les salariés sont licenciés, le chef d'entreprise aura la possibilité de "privilégier la compétence professionnelle".
    
Conciliation
L'objectif est d'accélérer la résolution des litiges liés à un licenciement. Lors de l'audience de conciliation, qui se tient au début de la procédure devant les prud'hommes, le patron et son salarié peuvent mettre fin à leur différend, moyennant le versement à ce dernier d'une indemnité forfaitaire, qui varie en fonction de son ancienneté.
    
Droits « rechargeables »
Cette mesure cherche à encourager le retour sur le marché du travail des chômeurs. Elle leur permet, quand ils reprennent une activité, de garder les droits à l'assurance-chômage non utilisés. Toutefois, ce dispositif ne doit pas "aggraver le déséquilibre financier" de l'Unedic. A cet effet, des études d'impact seront conduites et suivies de mesures correctrices en cas de dérapage. La construction du dispositif sera aussi tributaire de négociations sur la convention d'assurance-chômage, qui doivent s'ouvrir cette année.

L'ANI du 11 janvier a suscité beaucoup de commentaires, pour et contre, dans la presse. Le visiteur de ce site pourra les trouver p.e. en introduisant le mot "ANI" sur le moteur de recherche site du journal Le Monde ou de Les Echos.
A concsiller aussi l'analyse  de l'Institut de l'Entreprise.