www.socialedialoog.be - “Ook voor een cadeau is sociaal overleg nodig.”

Dit citaat kan je in de mond van elke vakbondsafgevaardigde leggen. Het verwondert menige werkgevers. Boven op alle verplichtingen voortvloeiend uit wetten, besluiten en cao zijn ze toch vrij te beslissen “extralegale” voordelen toe te kennen ? Ja en neen

Juridisch is de redenering van de werkgevers correct. Toch zijn er drie redenen om vrijgevigheden in een breder perspectief van sociale dialoog te bekijken.

De eerste reden is bijna een zaak van dieptepsychologie. De oorspronkelijke bestaansreden, de DNA van de vakbond, is de verdediging van de belangen van hun leden door betere loonvoorwaarden te bekomen. Vakbondsleiders hebben moeite met concurrentie op dat vlak. Door eenzijdig een “liberaliteit” toe te kennen, om gelijk welke reden, zal de werkgever gewild of ongewild het signaal geven dat de werknemers de vakbond niet nodig hebben om een nieuw voordeel te krijgen. Hoeft het dan te vewonderen dat deze ontkenning mensen kwaad maakt?

De tweede reden vinden we in de dynamiek van onderhandeling en mandaatvorming. Wanneer de werkgever “on top off” een voordeel geeft, vrezen de syndicale onderhandelaars dat hun achterban zal denken dat zij bij de laatste loononderhandeling niet het onderste uit de kan gehaald hebben.

Het volgend voorbeeld is echt gebeurd: Tweejaarlijkse loononderhandelingen. Een HRM heeft een budget voor een premie. Hij onderhandelt zo goed dat de vakbondsafvaardiging de onderhandelingstafel verlaat met de overtuiging dat er geen ruimte is voor een nieuw voordeel. Ontgoocheling bij de vakbond. Verrassing bij de HRM over het resultaat van zijn overtuigingskracht. De krachtdadige CEO die meent dat zijn personeel een betere vakbond verdient kondigt aan dat de onderhandeling tot niets leidde. Hij kondigt daarom op eigen initiatief een premie toe. De situatie ontaardde en moest voorgelegd worden aan de wijsheid van het verzoeningsbureau want de vakbonden eisten dat de werkgever “de regels van het overleg moet naleven”.

De derde reden is de kans dat de voorwaarden van een eenzijdig toegekend voordeel ongewild contraproductief werkt. Een loonakkoord heeft het voordeel dat de vakbonden borg staan voor de aanvaarding van de modaliteiten van één of andere vorm van voordeel. Een unilateraal toegekend voordeel heeft meer kans op het kopen van ontgoocheling of miserie.

Voorbeeld uit het leven gegrepen. Een sportieve werkgever wiens echtgenote graag naar een toneelstuk gaat kijken wil een fiscaalvriendelijke “geste” doen en deelt sport- en cultuurcheques uit aan zijn werknemers. Tot zijn verwondering is de helft van het personeel mistevreden. Onder meer de jogger die de cheque niet kan gebruiken voor zijn lievelingsport. Zo ook de jonge werknemer die pas gebouwd heeft had liever geld om een wasmachine te kopen. En de cinefiel vloekt omdat zijn bioscoop de cheque weigert. Een handige vakbondsafgevaardigde kan de werkgever ermee plagen of bestoken, naargelang zijn humeur.

Nog een echt gebeurd verhaal. De werkgever introduceert eenzijdig, boven op het vast loon, een nieuwe merite voor de medewerkers van de verkoopafdeling. Die waren naar mijn mening een beetje in slaap gevallen. Dat variabel loon is functie van meerdere parameters en doelstellingen die de commerciële directeur zelf bedacht. Op jaarbasis kunnen de verkopers met een vast maandloon van 3 à 4.000 EUR aldus een premie verdienen van 7.500 EUR. Gewoon boven op het bestaand loon. Hoewel iedereen meer zou verdienen heeft het verkoopsteam kritiek op het systeem. De toekenningsmodaliteiten komen immers om diverse redenen onbillijk over. Het perspectief om meer te verdienen maakt plaats voor de frustratie omdat iedereen overtuigd is dat niemand het maximum kan halen. De vakbondsafvaardiging neemt de fakkel over en verwijt de werkgever onbekwaam te zijn.

Enkele jaren gelden beslistte een werkgever om de groep techniekers die dreigen ontslag te nemen een loonsverhoging toe te kennen, buiten elk overleg om. Het nieuws werd een lopend vuurtje. Volgde een nieuwe dreiging, met name een staking door iedereen. De collegae pikten het immers niet dat zij geen verhoging kregen en de vakbondsafvaardiging zag er de opportuniteit om zich te valoriseren.

Deze drie redenen zijn geen pleidooi om cadeaus te onderhandelen, maar wel om mogelijke conflicten in te schatten. Dit begint met de voorafgaande communicatie aan de vakbondsafvaardiging. Indien de oplossing er in bestaat met de vakbondsafvaardiging te overleggen dan is het aangewezen dat de werkgever voorzorgen neemt. Om te verhinderen dat de consultatie uitdraait in een klassieke loononderhandeling moet hij het overleg zeer kort houden. De werkgever zal, indien nodig, opmerken dat het om een cadeau gaat en dat hij altijd het conflict kan oplossen door het voordeel in te trekken.  Om zijn vrijgevigheid te beklemtonen is het nodig dat de werkgever de eerste en de enige is die communiceert met de werknemers en duidelijk meedeelt dat hij het initiatief genomen heeft.

Tot slot een juridisch advies: om te vermijden dat de vrijgevigheid een gewoonte wordt en dus een verworven recht, is het nodig om regelmatig en schriftelijk mee te delen dat het voordeel toegekend is voor het verleden en geen rechten kan doen ontstaan in de toekomst. Een mededeling op de loonfiche is daar een geschikt middel voor.