Le droit social français instaure de fait un droit individuel à la formation. Une occasion pour exprimer quelques réflexions.

La Cour de cassation française a rendu un arrêt (7 mai 2014) renforçant l’obligation pour les employeurs "d’adapter les salariés au poste de travail" au titre du plan de formation.

 Dans cet arrêt la Cour confirme une condamnation de l'employeur qui a omis de faire suivre une formation professionnelle à une secrétaire pendant 7 ans.

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur, même si le salarié n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution du contrat.

Il est important de lire cette jurisprudence en même temps que la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Son article 2 introduit la généralisation des entretiens professionnels tous les deux ans dans toutes les entreprises, avec un compte-rendu écrit où doit être notamment noté le bilan de la formation effectuée pendant cette période.

Est-ce que le droit français pourrait inspirer certaines initiatives en Belgique? Dans ce cas, il conviendra de tenir compte de plusieurs facteurs.

(1) L'obligation unilatérale dans le chef de l'employeur répond à une vision fordiste des relations de travail. Une vision tout à fait dépassée qui libère l'individu de son devoir de prendre des initiatives personnelles pour s'adapter au marché du travail.

(2) Le système belge de congé éducation payé, combiné avec une offre très large de formation sur le marché, permet de dire qu'il existe déjà un droit de formation sur initiative du travailleur. Si le travailleur utilise son droit pour des formations pendant les heures de travail avec un salaire garanti pour suivre des formations sans valeur sur le marché du travail, nous ne voyons pas les raisons de mettre en défaut l'employeur.

(3) Pourquoi ne pas penser à un lien avec le droit de licenciement? Les efforts de formation sur initiative de l'employeur pourraient donner lieu à une durée de préavis de licenciement moins longue car dans bien de cas elle permet de trouver plus facilement un emploi.

(4) L'obligation d'un entretien bi-annuel est un non-sens car il réduit son essence à une formalité administrative et une forme de preuve.

Source: Les clés du social.