www.socialedialoog.be - Hoe lang duurt een herstructurering?

De informatie- en consultatiefase en van de onderhandeling van een sociaal plan in geval van collectief ontslag duren samen meerdere maanden. Dat leert ons een artikel in 2009 geschreven door twee advocaten, Jean-Paul Lacomble en Maarten Simon, en de recente statistieken die de FOD Waso publiceert.

Blijkt dat in 2009 er gemiddeld genomen 3 maand (88 dagen) nodig is tussen de eerste aankondiging van een collectief ontslag aan de ondernemingsraad en de ondertekening van de collectieve arbeidsovereenkomst waarin het sociaal plan wordt vastgelegd. Dit omvat dus twee fases van de herstructurering:
-    Informatie en consultatie ("wet Renault")
-    Onderhandeling van een sociaal plan (soms tijdens de consultatie, maar meestal erna)

Er lijkt evenwel een tendens te zijn waarbij de duurtijd van de procedures gevoelig verhoogt. Op basis van cijfers van de FOD blijkt dat in 2010 de eerste fase alleen al gemiddeld 87 dagen duurde (weliswaar was dit gemiddelde beïnvloed door een aantal uitschieters: de mediaan bedroeg slechts 72 dagen). In de eerste drie maanden van 2011 duurde de eerste fase gemiddeld 81 dagen (mediaan: 70 dagen). In de veronderstelling dat de tweede fase overeenstemt met de sperperiode van 30 dagen waarin geen ontslagen kunnen worden doorgevoerd, komt je in totaal op ongeveer 4 maand.

Wel gaat het om een gemiddelde. In de praktijk zijn er toch grote verschillen tussen herstructureringen, onder meer op basis van de volgende elementen:
-    Regio (in Wallonië duurt het duidelijk langer (107 dagen) dan in Vlaanderen (71 dagen)
-    Grootte van de onderneming (bij multinationals duurt het vaak langer dan bij een kmo)
-    Omvang van het collectief ontslag (hoe ingrijpender, hoe langer)
-    Reden voor de herstructurering (een herstructurering om een faillissement te vermijden verloopt vlotter dan een plan dat enkel gaat om winstmaximalisatie)
-    Betrokkenheid van beschermde werknemers (als er beschermde werknemers ontslagen moeten worden zijn onderhandelingen moeilijker)
-    Stakingsbereidheid van de werknemers en kwetsbaarheid van de onderneming voor een staking
-    Budget dat beschikbaar is voor het sociaal plan (het is uiteraard moeilijker een akkoord te bereiken als je weinig kan geven, al is het omgekeerde zeker niet altijd waar: sommige herstructureringen met zeer royale budgetten verliepen toch zeer moeizaam);
-    Mogelijkheid om brugpensioen aan te bieden aan verlaagde leeftijd (hiervoor heb je minimaal een collectief ontslag van 10% van de populatie nodig) (brugpensioen wordt nog altijd beschouwd als een mogelijkheid om ontslagen te 'vermijden', zodat je daarover sneller een akkoord vindt).

In de praktijk moet men er ook rekening mee houden dat zeer weinig ondernemingen er in slagen om onmiddellijk na de onderhandelingen over te gaan tot de ontslagen. Meestal moet dan nog een tewerkstellingscel worden opgericht, moeten de werknemers nog worden uitgenodigd op een individueel onderhoud om hun deelname aan de tewerkstellingscel en hun ontslagpakket te bespreken, etc. Vaak gaat hier toch nog ongeveer 1 maand aan op.

Na de ontslagen blijven de voormalige werknemers nog 3 of 6 maand ingeschreven in de tewerkstellingscel (naargelang hun leeftijd: jonger of ouder dan 45). In die periode zijn zij weliswaar niet meer in dienst, maar er is nog wel een zekere administratieve opvolging nodig.

Bronnen: 
Jean-Paul Lacomble en Maarten Simon, Herstructureren anno 2008: langer en duurder. Oriëntatie, februari 2009.
Website FOD WASO. (noot: de grafiek is verwarrend omdat de vertikale as overeenkomt met de duur van de procedure maar de horizontale as niets voorstelt. Elk punt stelt een procedure overeen met de overeenstemmende duur.)