In een wetsontwerp maakt de Regering werk van “het recht op deconnectie”, d.i. het recht om tijdens het weekend of tijdens de vakantie berichten van de werkgever niet te beantwoorden.

Volgens de ene pers zal de werkgever verplicht worden afspraken te maken hoe werknemers moeten omgaan met e-mails die na de werkuren of tijdens de weekeindes toekomen.

Andere bronnen leggen uit dat het overleg hierover verplicht zal worden.

Hoe zit de vork in de steel?

 

Alleen de tekst van het wetsontwerp betreffende de economische relance en de

versterking van de sociale cohesie zelf leert ons de nodige nuances:

Artikel 106. Met het oog op het verzekeren van het respect voor de rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van de werknemers en het vrijwaren van de balans tussen werk en priveleven, organiseert de werkgever in het comite voor preventie en bescherming op het werk zoals bedoeld in artikel I.1-3, 14° van de Codex over het Welzijn op het Werk, op regelmatige tijdstippen, en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het Comite erom verzoeken, een overleg over de-connectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen.

Die passage roept 4 vragen op.

Vraag 1: Heeft een werknemer wel een nieuwe wet nodig om na de werkuren onbereikbaar te zijn?

Professor van Eeckhoutte denkt het niet. Want in principe mag een werkgever een werknemer maar tewerkstellen tijdens de arbeidsuren. Een werknemer moet maar werken tijdens de arbeidsuren. Er zijn alleen uitzonderingen voor leidinggevend personeel en in geval van overwerk. Dat volgt uit verschillende wettelijke bepalingen. (zie Wikisoc)

Vraag 2: Heeft het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk een nieuwe wet nodig om bevoegd te zijn om dit onderwerp aan te snijden?

Eigenlijk wel. Want indien we mogen aannemen dat de werknemer krachtens de bestaande reglementering in principe buiten zijn uurrooster niet moet werken, dan zijn alleen de ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging bevoegd om de toepassing van de arbeidsduurreglementering te controleren. Volgens de klassieke indeling van bevoegdheden van de overlegorganen is het CPBW niet bevoegd omdat het probleem zich situeert buiten de arbeidsuren. Maar dat zal nu wel het geval worden omdat het probleem bekeken wordt vanuit het perspectief van de gezondheid van werknemers in een arbeidsverhouding.

Hetzelfde onderwerp kan dus 3 maal aan bod komen in het overleg: wanneer er algemene overtreding is op de arbeidsduurreglementering (ondernemingsraad), in geval van individuele problemen (vakbondsafvaardiging) en vanuit het perspectief van preventie en welzijn op (?) het werk (CPBW).

Vraag 3: gaat het om verplichte afspraken?

In de tekst lezen we alleen een verplichting van de werkgever en het recht van de werknemersvertegenwoordigers om het thema op regelmatige tijdstippen op de agenda van het CPBW te plaatsen. M.a.w. de wetgever introduceert een nieuw verplicht overlegthema maar er is geen verplichting om tot een afspraak of akkoord te komen.

De tekst voegt er aan toe dat het CPBW het thema moet bespreken “telkens als de werknemersvertegenwoordigers erom verzoeken”. Hoe absurd het ook klinkt, het kan een vast agendapunt worden.

Vraag 4: wat is “op regelmatige tijdstippen”?

Regelmaat betekent een vaste volgorde van gebeurtenissen of vaste tijdsduur daartussen. Niet meer en niet minder. Het kan dus maandelijks zijn of om de drie jaar, bij manier van spreken.

Verder lezen we nog dit:

Artikel 107. De afspraken die in voorkomend geval voortvloeien uit het overleg bedoeld in artikel 106, kunnen worden ingevoerd in het arbeidsreglement volgens de bepalingen van de artikelen 11 en 12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen of door het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comites.

Vraag 5: wie doet wat?

Het opgelegd overleg kan drie vormen aannemen: informatie, raadpleging of akkoord. Het CPBW kan in deze materie geen afdwingbare beslissingen nemen omdat noch de algemene wetgeving noch het wetsontwerp die bevoegdheid toekent. Concrete afspraken moeten dan vastgelegd worden in een cao (bevoegdheid van de vakbondsafvaardiging samen met de regionale secretaris) of arbeidsreglement (bevoegdheid van de ondernemingsraad). Dat betekent tegen alle principes in van het sociaal overleg dat eenzelfde thema op twee of in het ergste geval drie verschillende plaatsen besproken kan worden.

Ik ben zeer nieuwsgierig naar het resultaat van dit verplicht overleg binnen twee jaar.

Manou Doutrepont

20 december 2017